La neurodiversité en entreprise : valoriser les talents atypiques

Dans un contexte professionnel où l’innovation est de plus en plus valorisée, la neurodiversité en entreprise représente une piste intéressante à explorer. Mettre en lumière des profils moins classiques, tels que les collaborateurs ayant un trouble du spectre de l’autisme, un trouble déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité (TDAH) ou des troubles dys — peut enrichir les dynamiques d’équipe, renforcer les capacités d’adaptation collectives et soutenir la différenciation des organisations. Malgré cela, ces talents restent souvent peu visibles et impliquent de revoir certaines approches en matière de management et de recrutement. Ce dossier partage quelques clés pour intégrer ces différences au sein des équipes de manière constructive.

Définition et chiffres clés

La neurodiversité regroupe les variations naturelles des mécanismes neurologiques humains. Dans un environnement professionnel, ce terme concerne souvent des individus présentant un trouble du spectre autistique (TSA), un trouble de l’attention avec ou sans hyperactivité (TDAH), des troubles dys (comme la dyslexie, dyspraxie, dyscalculie) ou un haut potentiel intellectuel (HPI). Il est estimé qu’environ 20 à 25 % de la population pourrait être concernée par une forme de neurodivergence. Pourtant, ces profils ne sont pas toujours représentés à leur juste proportion dans le monde professionnel, souvent en raison d’obstacles liés à la perception, aux manques de solutions adaptées dans les services RH ou aux difficultés liées à la Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

Ce décalage entre la réalité statistique et la représentation en entreprise souligne le besoin d’une meilleure intégration, autant sur le plan administratif que structurel, pour faire évoluer les pratiques liées à l’inclusion des individus neurodivergents.

Témoignage concret

« Accueillir un collaborateur diagnostiqué comme étant sur le spectre autistique a demandé de repenser certains éléments de notre organisation : l’agencement du poste, les échanges et le rythme de travail. Rapidement, j’ai constaté que ses qualités d’observation et sa capacité à se concentrer apportaient une valeur distinctive à l’équipe. Cette rencontre m’a conduit à reconsidérer ma perception des fonctionnements cognitifs différents. »
— Manager, secteur informatique

Du côté du salarié : « Depuis que mon entreprise prend le temps de me comprendre, je me sens davantage encouragé. Je m’implique plus car je perçois que mes idées trouvent leur place. Cela rend mon quotidien professionnel bien plus constructif. »

Notions de base en neurosciences : comprendre les profils

Les personnes neurodivergentes présentent souvent des façons atypiques de traiter l’information. Par exemple, un individu avec un TDAH peut faire preuve d’une réactivité plus vive et d’un sens de l’innovation marqué, tout en ayant parfois plus de difficultés à gérer des contextes répétitifs ou très stimulants. Une personne étant sur le spectre autistique aura souvent une approche méthodique, une attention prononcée aux détails et une bonne maîtrise des environnements structurés, mais elle peut être plus sensible aux éléments sensoriels (lumière, bruit).

Ces variations ne peuvent être réduites à des désavantages : elles traduisent simplement une diversité de modes de fonctionnement neurologique. La sociologue Judy Q., à l’origine du terme neurodiversité, a contribué à ouvrir un nouveau regard sur ces caractéristiques, en les inscrivant dans une dynamique plus large d’inclusion et d’équité professionnelle.

Réalités concrètes : mieux intégrer les collaborateurs neuro-atypiques

Accompagner les employés neurodivergents dans un cadre professionnel nécessite un ajustement pratique des modalités managériales et organisationnelles :

• Décors adaptés : mise à disposition d’espaces moins sollicitants en termes de lumière et de bruit ; équipements personnalisés selon les situations individuelles.
• Flexibilité dans les horaires : autorisation de plages horaires plus étalées ou de jours en télétravail, ajustés selon les besoins.
• Clarté des interactions : informations écrites privilégiées, supports visuels et rétroactions structurées permettent une meilleure compréhension.
• Sensibilisation des collaborateurs : des modules de formation courtes sur la diversité cognitive aident à établir un climat d’écoute et de non-jugement.
• Accompagnement personnalisé : avec un coach ou un référent chargé d’aider le collaborateur à s’orienter dans ses objectifs et son environnement professionnel.

Dans ce cadre, des acteurs comme la Fédération Française des DYS ou les opérateurs en charge de la RQTH peuvent proposer des aides structurées pour favoriser une meilleure intégration. Être soutenu par des partenaires engagés facilite l’accès aux outils adaptés.

Créer un environnement de travail accueillant

Pour que la neurodiversité en entreprise soit une composante valorisante du collectif de travail, certaines actions peuvent être mises en place de manière progressive :

• Modifier les modalités de recrutement : opter pour des formats moins centrés sur la spontanéité orale, utiliser des supports écrits, adapter les tests, proposer des temps de réflexion différés.
• Lancer des cycles d’apprentissage sur la connaissance des spécificités cognitives et sur les relations en milieu professionnel.
• Mettre en lumière les contributions des collaborateurs en lien avec leur manière de penser différente, sans les stigmatiser.
• Encourager la coopération active entre managers, responsables RH et équipes pour résoudre les questions individuelles avec pragmatisme.

Il ne s’agit pas de tout réinventer, mais plutôt de faire preuve d’ouverture en ajustant les modalités de fonctionnement pour accueillir des formes de pensée parfois moins conventionnelles.

Impacts vertueux dans les organisations

Des multinationales ou institutions qui ont investi dans la reconnaissance des profils neuro-atypiques dans leur stratégie RH notent différents effets positifs :

• Innovation amplifiée : la variété des perspectives contribue à aborder les défis métiers sous de nouveaux angles.
• Amélioration des processus : certaines équipes performantes ayant intégré des collaborateurs neurodivergents ont constaté une progression notable dans les objectifs atteints. Il a été observé, par exemple, une efficacité supérieure dans la détection d’erreurs dans des projets techniques.
• Attractivité accrue : les politiques inclusives touchent positivement la perception externe de l’employeur, renforçant l’engagement des nouvelles recrues.
• Rétention améliorée : l’environnement inclusif joue en faveur d’un sentiment d’appartenance plus fort parmi les collaborateurs sensibles aux questions de reconnaissance individuelle.

Ces résultats s’inscrivent dans une démarche qui ne vise pas uniquement une rentabilité à court terme, mais aussi une capacité durable à s’adapter aux évolutions du marché et aux attentes sociétales.

La neurodiversité en entreprise demande un effort conscient de réadaptation, mais cette évolution peut s’avérer enrichissante pour l’ensemble des équipes. Les individus dits « atypiques » ne cherchent pas à être mis à part, mais simplement à être pris en compte dans ce qu’ils peuvent apporter. Modifier les regards, adopter des pratiques inclusives et assurer un accompagnement continu participent à un environnement de travail plus respectueux des différences. Cette approche contribue aussi bien à une amélioration du quotidien qu’à l’innovation et à la résilience des organisations sur le long terme.

Sources de l’article

• https://www.monparcourshandicap.gouv.fr/agenda/2024/11/neurodiversite-dys-tda-quel-parcours-dintegration-en-cfa
• https://handicap.gouv.fr/troubles-du-neurodeveloppement-autisme-dys-tdah-tdi

Quelques mots sur l'auteur

Je m’appelle Nicolas et je suis à l’origine de ce blog, Entreprise France. J’ai toujours été passionné par l’univers de l’entreprise, un monde en perpétuelle évolution qui me fascine autant qu’il me challenge.